C’est à savoir

JE VERSE UNE COTISATION SYNDICALE, COMMENT PUIS-JE LA DÉDUIRE ?

A la CFE-CGC la cotisation annuelle est de 150€...

Avec le crédit d’impôt votre cotisation  c’est 51€ soit 4,25€ par mois.

Pour les salariés n'ayant pas opté pour la déduction de leurs frais réels, les cotisations syndicales ouvrent droit à un crédit d’impôt.

Il s’agit de sommes versées à un syndicat professionnel représentatif assurant la défense de salariés.

Peuvent en bénéficier :

  • l’ensemble des salariés du secteur privé et du secteur public ;
  • les fonctionnaires ;
  • les retraités qui adhèrent ou continuent d’adhérer à un syndicat représentatif de salariés ou de fonctionnaires ;
  • les salariés involontairement privés d’emploi, qui perçoivent des allocations chômage imposables comme revenus de remplacement selon les règles de droit commun des traitements et salaires.

Inscrivez case 7AC, 7AE ou 7AG de la déclaration 2042 RICI le total des cotisations versées dans l'année.

Le crédit d’impôt est égal à 66% du total des cotisations versées. Toutefois, ce montant ne peut excéder 1% du montant des traitements, salaires, avantages en nature ou en argent, pensions, rentes viagères à titre gratuit payés à l’adhérent, diminué des cotisations sociales déductibles.

A Noter : Si vous avez opté pour la déduction des frais réels au titre de vos traitements et salaires, vous devez inclure les cotisations syndicales dans les frais réels et par conséquent, vous ne pouvez pas bénéficier du crédit d’impôt.

DIS - MAJ le 18/04/2019

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Salaire et évolution de la valeur du point

Connaitre les salaires de notre convention et la valeur du point: cliquez sur ce lien 

Attention pour certain les 8,21% ne sont pas attribués 

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QUESTION CSE : LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSE EST-IL OBLIGATOIRE ?

Oui. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur revêt un caractère obligatoire. Le Code du travail énonce que le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées, ainsi que les modalités d’arrêté de ses comptes annuels.

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Altercation Entre collègues

L’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés

Dans cette affaire, deux collègues ont une grosse altercation verbale sur leur lieu de travail. Le lendemain, la direction organise une réunion avec les deux salariés pour tenter de résoudre leur différend et anime par la suite des réunions périodiques avec l’ensemble des salariés afin de faciliter l’échange d’informations entre services.

Or, après cette altercation, l’un des deux salariés voit sa santé se dégrader et devient inapte à son poste de travail.

Le 17 avril 2014, il saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à diverses obligations, dont l’obligation de sécurité. Le 12 octobre 2015, sa société le licencie malgré tout pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce salarié étant protégé, l’inspection du travail doit alors se prononcer sur cette demande d’autorisation de licenciement. Elle se prononce favorablement. 

Dans son arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation rappelle que l’inspection du travail n’a pas à rechercher la cause de cette inaptitude. Elle doit se contenter de contrôler la réalité de l’inaptitude et de vérifier l’impossibilité de reclassement, ce qui a été correctement réalisé en l’espèce. Le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur.

La Cour de cassation affirme également dans son arrêt que la société, bien qu’ayant eu connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par cette première altercation, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, n’a pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis diverses réunions. La direction n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale.

Les juges de la Cour suprême ont cassé et annulé l’arrêt d’appel afin que le salarié puisse obtenir, devant une autre cour d’appel, des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-17.985 P+B 

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Manoeuvre Dilatoire

 

L'adjectif "dilatoire" vient de "délai" pris dans le sens de " retard ".
Est dilatoire tout acte ayant pour effet de retarder l'issue d'un procès et que les juges accolent au mot "manoeuvres" ou au mot "intentions".

 Cette manoeuvre Dilatoire est courante et largement pratiquée par certaines directions... « Vous pouvez poser votre question, nous allons prendre le temps pour y réfléchir... »

Votre question ? Ahh oui... vous pouvez me la préciser par écrit...

Etc... Etc... en cas de litige le tribunal remontera à 3 ans maximum, faites valoir la manoeuvre dilatoire par la traçabilité des faits.

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QUESTION CSE : QUI RÉDIGE L’ORDRE DU JOUR DES RÉUNIONS DU CSE ?

Le comité est une instance de dialogue et d’échanges, un lieu de coopération entre les représentants des salariés et le chef d’entreprise. Pour faciliter et rendre effective cette coopération, l’ordre du jour est arrêté conjointement par le président et par le secrétaire du CSE

Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative (consultation sur la politique sociale, consultation en cas de restructuration et compression d’effectifs...) ou réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre. Dans ces dernières situations, cela n’exonère pas le président du CSE de procéder à une élaboration conjointe de l’ordre du jour.

QUESTION CSE : LA MISE EN PLACE DES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ EST-ELLE OBLIGATOIRE ?

Non. C’est à l’employeur et aux délégués syndicaux de décider par accord s’ils jugent opportun de mettre en place des représentants de proximité. C’est avant tout en fonction de l’organisation de l’entreprise et de sa répartition territoriale que les arbitrages se feront. Il s’agira d’adapter la représentation du personnel à la structuration et aux spécificités de l’entreprise afin de disposer d’interlocuteurs de terrain.