Les astreintes

Nous connaissons tous nos devoirs, mais connaissons nous nos droits ? 

ATTENTION L’ANNEXE 6 de la convention 66 ne dit pas tout...

à toi le cadre intermédiaire, chef de service ou autre personnel qui effectue des astreintes, le forfait jour n’existe pas pour tous car sans accord tu es à un salarié à 35 heures et souvent en annualisation... Tu dois avoir connaissance et reconnaissance de tes droits ! (À toi d’évaluer en connaissance de cause si tu es a la juste reconnaissance de ton employeur ou supérieur hiérarchique)

Selon l’article 16 : Indemnités  d’astreintes  dans  les  établissements  assurant  l’hébergement.

En  contrepartie  des  contraintes  permanentes  et  de  l’obligation  de  disponibilité  en  découlant,  le directeur,  ou  le  cadre  ayant  capacité  à  exercer  cette  responsabilité,  bénéficie  d’une  indemnité  à compenser  les  astreintes  auxquelles  il  est  tenu. L’indemnité  d’astreinte  est  fixée  comme  suit  :

-  90  points  par  semaine  complète  d’astreinte  y  compris  le  dimanche (1),

-  12  points  par  journée  d’astreinte  en  cas  de  semaine  incomplète  y  compris  le  dimanche (1).

Il  ne  peut  être  effectué  plus  de  26  semaines  d’astreintes  dans  l’année. Cette  indemnité  peut,  en  tout  ou  partie,  être  rémunérée  sous  la  forme  d’un  logement  à  titre  gratuit  ainsi que  de  la  gratuité  des  charges  annexes  (eau,  chauffage  et  électricité).

Dans  les  établissements  fonctionnant  plus  de  220  jours  par  an,  le  remplaçant  permanent  du  directeur, ou  du  cadre  visé  à  l’alinéa  1  du  présent  article,  bénéficie  des  dispositions  ci-dessus  dans  les  mêmes conditions.

Les  autres  cadres  logés  à  titre  gratuit  en  application  des  dispositions  conventionnelles  avant  la  date d’application  du  présent  avenant  en  conservent  le  bénéfice  à  titre  individuel. Le  présent  article  ne  peut  remettre  en  cause  les  avantages  acquis  à  titre  individuel,  sous  réserve  de non-cumul avec les dispositions du présent article.

 

(1) ASTREINTES DANS LA BRANCHE SANITAIRE, SOCIALE ET MÉDICO-SOCIALE ACCORD NO 2005-04 DU 22 AVRIL 2005 RELATIF AUX ASTREINTES. Ici l’accord établit une autre base de rémunération...

Champ d’application de l’accord.  Le champ de l’accord est déterminé pour les établissements et services à but non lucratif qui ont une activité principale correspondant à la nomenclature d’activités et de produits énumérée ci-dessous :

85.3.A . Accueil des enfants handicapés : l’accueil, l’hébergement et la rééducation de mineurs handicapés.

85.3.B Accueil des enfants en difficulté :–l’accueil, l’hébergement et la rééducation de mineurs protégés par suite d’une décision de justice ou socialement en difficulté ;–les activités des établissements de protection judiciaire de la jeunesse ;–hébergement en famille d’accueil ;–les activités des maisons maternelles.

85.3.C Accueil des adultes handicapés : l’accueil, l’hébergement et la réadaptation d’adultes handicapés.

85.3.E Autres hébergements sociaux : l’accueil, l’hébergement et l’accompagnement social de personnes ou de familles sans ressources et sans abri : errants, expulsés, réfugiés, sortants de prison, d’hôpital psychiatrique, d’établissement de désintoxication, etc.

PRÉAMBULE

Les associations, établissements et services, dont le champ d’application est défini ci-dessus peuvent avoir recours à la mise en place d’astreintes dans le cadre de leurs orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, et de la contrainte de la permanence des soins. Le personnel médical n’est pas visé par le présent accord.

Article 1er Définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association ou de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet.

Article 2 Dispositions antérieures

Les dispositifs, conventionnels ou non, plus favorables continueront de s’appliquer en application du principe de faveur.

Article 3 Compensation de l’astreinte

En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du minimum garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci.

Elle s’élève à :

–103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche) ;

–1  MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.

Le bénéfice d’un avantage en nature logement ou le versement d’une indemnité de logement viendra en déduction de l’indemnité versée en contrepartie de l’astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.

Minimum garanti 2019 :

Le minimum garanti 2019 est indexé sur l'inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles).

Il s’agit du seul critère pris en compte, alors que la revalorisation du SMIC tient compte, elle, d’un 2nd critère : la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés.

Le MG peut toutefois être porté à un niveau supérieur par décret. Ce décret a été publié au Journal officiel du 20 décembre 2018.

A compter du 1er janvier 2019, le montant du minimum garanti est porté à 3,62 € en métropole,

La loi est claire... le code du travail, aussi... certains employeurs, beaucoup moins !

Définition Heures d'astreinte. Les heures d'astreintes correspondent une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les contreparties aux astreintes

Les astreintes effectuées par vos salariés doivent donner lieu à une compensation. La compensation peut être accordée sous forme financière ou sous forme de repos.

Lorsque vous devez décompter le temps de travail du salarié, il faut distinguer 2 périodes : le temps d'attente et le temps d'intervention.

Le temps d'attente correspond au temps passé par le salarié à son domicile, ou a proximité, libre de vaquer à ses occupations mais prêt à intervenir à tout moment. Le temps d'intervention est le temps que met le salarié pour exécuter l'intervention lorsqu'il est appelé.

Sachez que seule la période d'intervention - temps de déplacement inclus - constitue du temps de travail effectif et doit être rémunérée comme tel.

Si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.

Le temps d'attente, lui, contrairement au temps d'intervention, n'est pas considéré comme un temps de travail habituel et n'est pas rémunéré sous forme de salaire. Il s'agit des heures d'astreinte.

Les heures d'astreinte (hors temps d'intervention et de déplacement) ne constituent pas du temps de travail effectif mais doivent donner lieu à compensation financière ou sous forme de repos (1).

Les heures d'astreinte sont rémunérées conformément à ce que prévoit le dispositif qui met en place l'astreinte, c'est-à-dire :

• la convention, l'accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, l'accord de branche (2)  ;
• à défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, celui instauré par l'employeur après information et consultation pour avis du comité d'entreprise ou, en l'absence de CE, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail (3).

En pratique, le plus souvent, cette compensation prend la forme :

• d'une indemnisation forfaitaire ;
• d'un repos compensateur ;
• d'une rémunération horaire calculée à partir d'un pourcentage du salaire horaire de base du salarié ;
• d'un avantage en nature : la compensation peut être constituée par l'attribution d'un logement à titre gratuit à condition que le contrat de travail ou la convention collective le prévoie expressément (4).
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• Temps d'astreinte et respect du temps de repos

  En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (5).

  En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire) (6).

  L'indemnisation du non-respect des règles relatives aux astreintes : un salarié a obtenu 737.000 euros

  Un salarié en astreinte était joignable 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant ses congés, ses RTT, ses week-ends et ses arrêts maladie a obtenu la somme de 737.000 euros. En effet, dans cette affaire, une entreprise qui avait employé un informaticien a été condamnée à lui verser 737.000 euros à titre de rappels de salaires au titre du paiement d'heures d'astreinte (7).

  Les juges d'appel avaient condamné la société à payer 737.000 euros à un de ses informaticiens, dont plus de 500.000 euros au titre de majorations des heures d'astreinte effectuées pendant 5 années. Le reste des sommes correspond à des heures supplémentaires et au rattrapage de congés payés.

  Mais pourquoi le montant est-il si élevé ?

  Le salarié était d'astreinte 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant plusieurs années, de sorte que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos n'ont pas été respectées. Un des syndicats de l'entreprise expliquait alors que "de jour comme de nuit pendant les week-ends, les jours fériés, les congés, les RTT et même les arrêts maladie, le salarié était tout le temps scotché au téléphone, au BlackBerry et à l'ordinateur portable professionnel. Dans ces conditions inhumaines, sa santé s'est détériorée, tout comme sa vie privée".

  Cette condamnation faramineuse, qui peut avoir raison de la vie d'une entreprise, doit vous inciter, en tant qu'employeur, à vous montrer extrêmement vigilant quant aux modalités d'utilisation des heures d'astreintes.

  Si vous êtes salarié et que vous aussi, vous effectuez vos astreintes dans des conditions qui peuvent être extrêmes, vous devez agir pour faire respecter vos droits.

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Références :
(1) Article L3121-9 du Code du travail

(2) Article L3121-11 du Code du travail

(3) Article L3121-12 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 24 mars 2010, n°08-44418

(5) Article L3121-10 du Code du travail
(6) Circ. DGEFP/DRT n° 06, 14 avril 2003, Articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail

(7) Cass. Soc. 29 janvier 2014